Ha él és mozog, akkor már alkalmas munkavállaló

Mikor mondhatjuk azt egy állás pályázójára, hogy alkalmas a feladatra? Érdemes megtartani a meglévő munkatársainkat, esetleg cseréljük le őket olcsóbb, fiatalabb csapatra? Mik a reális bérek a munkaerőpiacon? Megannyi kérdés özönlik, amikor keressük a megfelelő munkatársunkat, ám rengeteg a hibázási lehetőség. Éppen ezért szükséges szakértőket is bevonni a kiválasztási folyamatba. Vitos Albert, a HSA Group munkaerő-közvetítési üzletágvezetője mélyrehatóan taglalta az előbbi kérdésekre a válaszokat.

Mára már több helyen is eljutottak odáig a jelöltek iránt támasztott elvárások terén, hogy elég, ha beszél egy idegen nyelvet, akkor már megfelelő kvalitással rendelkezik egy adott munkakörre. Sokszor azonban elkerülhető a toborzás folyamata, ugyanis elegendő lenne megfelelő motivációval megtartani a munkatársakat. Ismerjük azt a szituációt, amikor egyetlen osztályról azonos időpontban távozik négy-öt ember – ami már komoly veszteséget jelenthet –, s ezt elkerülhetnék pl. a jobb munkahelyi környezet megteremtésével. Egy frissen felvett munkatárs sokkal könnyebben elhagyja a céget, mint egy régebb óta alkalmazásban álló, mivel nem alakult ki még nála a lojalitás. Rengeteg cég – tisztelet a kivételnek – a meglévő munkaerő megtartására rendkívül kevés energiát fordít. Az emberi tényező viszont óriási szerepet játszik, szükség van a csapatépítésekre, közös szórakozási lehetőségekre, akár online platformon megrendezve. Fontos, hogy ne csak a munka kösse össze az ott dolgozókat. Mindemellett a legnagyobb motivációs tényezőt mégis a fizetés jelenti. Főleg a fizikai dolgozók esetében láthatjuk, hogy a bérezés kiemelt szerepet játszik, s ennek érdekében még több munkát is vállalnak.

Fő komponens a munkához való hozzáállás

Egyre magasabbak a bérek, ezzel együtt egyre többet kérnek a pályakezdők – sokszor tapasztalat nélkül. Ha visszatekintünk a múltba, tíz-húsz évvel ezelőtt például, rendszeresen kapták a fizetést a dolgozók,  mégis elégedetlenek voltak. Azóta pedig saját irodát, céges autót, cafeteriát, különböző jutalmakat kap a munkavállaló, mégsem elégedett. A hozzáállás viszont nem csak a bérezésen, a juttatásokon múlik, hanem egyszerűen az emberből fakad. A HSA Groupnál használunk egy olyan pszichológiai mérőeszközt, amely egyfajta kézikönyvet,  útmutatót ad a munkavállalókhoz. Ezáltal olyan tényeket ismerhetünk meg a dolgozóról, amelyeket két-három hónapos közös munka utan  tapasztalnánk csak meg. Ennek segítségével előre megállapíthatjuk az erősségeit, gyengeségeit, fejlesztendő területeit, és melyik területen állná meg jól a helyét. Nem a teljesítményt nézzük, hanem kifejezetten a munkához való hozzáállását vizsgáljuk.

Fontos a megfelelő bérezés

A pályakezdőkre jellemző, hogy magasabb bérigényt fogalmaznak meg, mint a két-három éves tapasztalattal rendelkező jelöltek. A bérezés nagyon fontos tényező, viszont oda kell figyelni, hogy nem feltétlenül a drágább a jó, és nem az olcsó a rossz. A magyar munkavállalókról általánosságban elmondható, hogy olcsóbbak, viszont a lexikális tudásuk magasabb, mint más országokban – ahol pedig inkább gyakorlatorientáltak. Olyan területeken láthatók hiányosságok, mint pl. a kommunikáció, emiatt pedig nehezen fogalmazzák meg, mit is akarnak, mi a jövőképük. A duális képzések nagyban hozzásegítik a munkavállalót ahhoz, hogy már valamekkora munkatapasztalattal lépjen ki az egyetem kapuján.

Mit csináljunk, ha özönlenek a munkavállalók?

Egy-egy álláshirdetésre viszont rengeteg jelölt adhatja be a pályázatát. A nagy mennyiségű önéletrajzok közül mi kiszűrjük azokat, amelyek relevánsak, így a megbízónk csak azokkal találkozik, akik számukra relevánsak. Ezzel a folyamattal megkíméljük a partnereinket  attól, hogy elmerüljenek az irreleváns önéletrajzok tengerében – emiatt nem tudnának a saját feladatukra koncentrálni. Elvégezzük az előválogatást, leteszteljük a jelentkezőket, így végül csak azokat mutatjuk be, akik valóban megfelelnek a hirdetésben szereplő leírásnak.

És te hogy látod az esélyeidet a munkaerőpiacon?

Jelenleg a szakképzett munkaerő hiánya miatt lassan ott tartunk, hogy mindegy, milyenek a kvalitásai, csak – csúnyán fogalmazva – éljen és mozogjon. Ilyen munkaerőpiaci helyzetben igazán szükség van a munkaerő-közvetítők szakértelmére. Jelölt oldalról pedig olyan visszajelzéseket kaptunk mostanában, hogy  jól érezték magukat   az interjún, holott nem volt benne semmi extra. Az derült ki számomra, hogy amit mi alapvetésnek gondolunk, az manapság extrának számít. Próbálunk a jelöltekkel beszélgetni, úgy viselkedni velük, mint ember az emberrel. Ha megtisztel minket egy jelölt, hogy személyesen bejön, és bemutatkozik, akkor mi viszonozzuk a tiszteletet. Szokássá vált egyes cégeknél, hogy különböző kellemetlen kérdéseket tesznek fel annak érdekében, hogy felmérjék a jelölt kreativitását, stressztűrő képességét. Meg vagyok győződve arról, hogy egy-két kérdéssel ezt nem lehet mélyrehatóan megvizsgálni, csupán egy impulzust kapunk. Jól irányzott kérdésekkel viszont nagyon jól meg lehet ismerni a jelöltet. A „Hogy látja az esélyeit a munkaerőpiacon?” egyszerű kérdés, ám sokszor mégsem érkezik rá érdemi válasz.

Némethi Botond, NEW technology magazin
A cikk eredetileg a NEW technology magazin 4. számában jelent meg.