Négy tipp fluktuáció ellen

A dolgozók hűségének elnyeréséhez kevés az ingyen pizza, a kihelyezett meeting vagy a vállalati menőség, esetleg annak láttatása. Ezek mellett, de sokkal inkább helyett, mélyebb problémákat kell kezelni, ha el akarjuk kerülni a lemorzsolódást.

A vállalatok vezetői sokféleképpen próbálkoztak már a munkaerő megtartásával, de a fent írtaknak csak ideig-óráig van eredménye, vagy egyáltalán nincs, sőt, a járvány alatt nem is lehetett ezekkel élni. Az igazi gond az, hogy a legtöbben félreértelmezik az „elkötelezettség” szót, így az eléréséért tett erőfeszítések sem megfelelőek.

Először is: boldogság helyett célt kell adni. Egy cég nem felelős a munkatársa személyes boldogságáért, amire nyilván a munkája is hatással van, ám nem az fogja előidézni. A dolgozó a feladatai jól érzékelhető célját keresi, vagyis tudnia kell, hogy az elvégzett munkája milyen értéket képvisel a vállalat életében. Büszke akar lenni arra, amit csinál, de ehhez látnia kell, hogy az valóban értékes.

Másodszor: pozíciók helyett az erősségekre koncentráljunk! Amíg egy vállalatnál mindenkinek megvan a maga dolga és felelőssége, lássuk be, hogy sokan rendelkeznek kiaknázatlan képességekkel, amelyek pozitív hatással is lehetnének a cégre. Az adott pozíción túlmutató potenciálokat mindenképpen érdemes feltárni, hiszen könnyen kiderülhet például egy HR-esről, hogy jól tud fotózni. Miért nem készít hát látványos képeket a közösségi oldalra arról, hogy mennyire jó itt dolgozni?

Harmadszor: folyamatos kontroll helyett figyeljük inkább az eredményeket! Ez nagyjából adott is, hiszen a távoli munkavégzés reneszánszát éli, így a korábbinál nehezebb a dolgozó körmére nézni, hogy mivel tölti a munkanapjait. Persze, megfelelő szoftverrel lehet figyelni, hogy munkaidőben „mozog-e az egér”, és jól odakoppintani egy hívással, ha egy darabig nem, de tényleg ez a fontos? Vagy inkább az, hogy a hónapban mit és mennyit tett le az asztalra? Érdemesebb elvárt teljesítményt meghatározni számára, mintsem állandó kontroll alatt tartani.

Negyedszer: elismerés helyett bizalom. Egy vállalatvezető számára az tűnhet fontosnak, hogy a dolgozó milyen hullámhegyeket vagy -völgyeket jár be, holott többet érne el a megelőlegezett bizalommal. Ha a dolgozó szakértelme megbízhatónak minősül, az magabiztossággal ruházza fel, és ez általában is a vállalatnak a munkatársakba vetett hitét tükrözi vissza.

Összegzés: az elkötelezettséget alapvetően az határozza meg, hogy a kollégák mekkora szenvedéllyel végzik a munkájukat, elkötelezettek-e a szervezetük iránt, és kellően diszkrétek-e a vállalattal kapcsolatos kérdésekben. Ezeket a feltételeket nem lehet rövidtávú boldogságdózisokkal megteremteni. A dolgozók ugyanis sikeresnek, fejlődőnek akarják érezni a szakmai életüket. Kinek elég ehhez egy „pizzapéntek”?

Gábor János, Okosipar.hu
(Forrás: Industrial Machinery Digest)