A munkaerő-közvetítő nem egy szükséges rossz
A digitalizáció már a munkaerő-közvetítő cégek esetében is elengedhetetlen, ha hatékonyan szeretnének működni. Immár a folyamatok nagy része az online térben zajlik, ami sok esetben kényelmet biztosít minden résztvevőnek. Két témát érintettünk Vitos Alberttel, a HSA Group munkaerő-közvetítési üzletágvezetőjével folytatott beszélgetésünkben. Az egyik a digitalizáció szerepe a munkaerő-közvetítésben, míg a másik az együttműködések fókuszpontjait érinti.
A IV. Debreceni HR Szimpózium és Szakmai Fórum online rendezvényén tartottam előadást – vezeti be gondolatait Vitos Albert. Az esemény fókuszpontjában a digitalizáció felerősödése volt, az e téren tapasztalható munkaerőpiaci trendekről hallhattunk előadásokat. Az utóbbi időszakban jelentős változások zajlottak le a HR digitális frontján. Ennek következtében felgyorsultak egyes folyamatok, például az egyeztetések a partnercégekkel, illetve az interjúk menete is – mivel nem személyes találkozókra beszélünk meg időpontot, amit komoly egyeztetések előztek meg, hiszen erre az alkalomra általában szabadságot kellett kivennie a jelöltnek. Most rugalmasabban állnak hozzá, ugyanis az online keretek nem szabnak gátakat, s a jelöltek is rugalmasabban tudják beosztani az idejüket. Egyszerűbb a szervezés, mivel nincs utazás, csupán internetkapcsolatra van szükség. Az online interjúk esetében némi kompromisszumot kell kötni a személyes találkozóhoz képest, hiszen az interjúztatott személy teljes testbeszédét nem láthatjuk. Ezzel szemben viszont óriási előnye az interneten tartott beszélgetéseknek, hogy nem maszkban ülünk egymással szemben, így látjuk a jelölt arckifejezését és reakcióit a kommunikáció során.
A HSA Group vállalatán belül voltak kezdeményezések, amelyek arra irányultak, hogy digitális platformokra helyezzük át egyes folyamatainkat. Az utóbbi időszak eseményei előtérbe helyezték az online megoldások kihasználását, éppen ezért komoly fejlesztések zajlottak a cég berkein belül. Ennek köszönhetően érintésmentesen tudjuk a toborzás, interjúztatás, kiválasztás, beléptetés folyamatait lebonyolítani saját fejlesztésű szoftvereinkkel. A digitalizációs kívánalmaknak viszonylag szűk határidőn belül kellett megfelelni, de felgyorsult munkamenettel sikeresen lezajlott a korszerűsítés.
Az interneten tartott interjút nehéz összehasonlítani a személyessel. Természetesen az online kommunikáció során is vannak lemorzsolódások – például ha valaki nem jelentkezik be a megbeszélésre –, de kevésbé jellemző, mint a személyes interakciók során. Egyelőre úgy néz ki, hogy a mérleg nyelve az online platformok felé billen. A fizikális jelenlét sok esetben több egyeztetéssel, kompromisszummal jár, ezért lényegesen könnyebb a monitor előtt ülve részt venni egy interjún, de úgy gondolom, hogy ez más esetekben és területeken is így van.
Fontos a bizalom kialakulása az együttműködő felek között – magyarázza a sikeres együttműködések egyik kulcsfontosságú elemét Vitos Albert. Nincs ez máshogy a munkaerő-közvetítés szolgáltatásánál sem. Vállalatunk arra specializálódott, hogy a munkaidejét kereséssel, toborzással töltse, s ehhez rendelkezünk az általunk jól ismert és használt csatornáinkkal. Az egyik legnagyobb problémát az jelenti, ha több szolgáltatót állítanak rá egyazon ügyre, ebből rengeteg félreértés alakulhat ki, de sikeres együttműködés kevésbé.
Mindez pedig a szakma presztízsét csökkenti.
A leghatékonyabb eljárás az, ha egy, maximum két cég végez munkaerő-közvetítői tevékenységet egy adott megrendelőnek.
A legfőbb szabály, ha egy vállalat munkaerő-közvetítőt keres, hogy nem a legolcsóbb a legjobb is egyben.
Sokszor beleesnek abba a hibába a szolgáltatást keresők, hogy csak az ár alapján hozzák meg a döntésüket. Jól szemlélteti ezt az a példa, amikor az egyik partnerünknél megnyerte egy versenytársunk a kiírt tendert, a projekt elindulása után négy hónappal pedig még mindig betöltetlen volt az a bizonyos pozíció, aminek a betöltésében a segítségüket kérték. Ekkor kiderült, hogy hiába voltak interjúk, a megfelelő embert nem találták meg. Így kerültünk mi a képbe, és három hét leforgása alatt betöltöttük az elképzeléseikben szereplőmunkatárssal az üres pozíciót. A munkaerő-közvetítő cégek között nagy különbségek vannak olyan tekintetben, hogy mindegyik más-más területen kiemelkedő, mi például a hatékonyság és sokoldalúság szempontjából végzünk egyedülálló munkát. Emiatt nem szabad egy kalap alá venni a különböző szolgáltatókat, az árazásból kiindulni pedig nem érdemes.
Ha az adott cég összeadja a toborzásra és a hirdetésre fordított összeget, valamint számításba veszi, hogy a saját munkaóráit is erre áldozza – és emellett ráadásul az eredeti feladatkörében nem halad –, végül pedig felvesznek egy olyan embert, aki rövid időn belül elhagyja őket, akkor érzékelhetővé válik a különbség. Ennél egészen biztos, hogy költséghatékonyabb, ha munkaerő-közvetítővel dolgoznak együtt.
A másik szembetűnő probléma, hogy megszabják a pozíció betöltésének a feltételeit, majd nem azzal összhangban választják ki a munkavállalókat. Például, mi küldünk két megfelelő jeltöltet, a megbízó kér még egy továbbit, hogy legyen kihez hasonlítani őket. Az a gond ezzel, hogy egymással versenyeztetik a jelentkezőket, és nem a feltételeknek való megfelelést helyezik előtérbe.
Fontosnak tartom megjegyezni azt is, hogy ha kiválasztanak egy munkaerő-közvetítő céget, akivel együtt akarnak dolgozni, akkor ne redukálódjon az érdeklődés csupán a költségekre, hanem sokkal inkább a szakmai tartalomra. Egyáltalán nem mindegy, hogy mit kapnak a befektetésükért cserébe! Továbbá fontos, hogy a közvetítőre ne úgy tekintsenek, mint egy szükséges rosszra, hanem inkább olyan szereplőre, aki megoldja a munkaerő-problémáikat – zárja gondolatait Vitos Albert.
Némethi Botond, NEW technology magazin
